Susținem cu mândrie diversitatea și incluziunea prin crearea unui loc de muncă axat pe egalitatea de gen și internaționalitate ca parte a Strategiei noastre pentru oameni, care este în conformitate cu Strategia de diversitate a Grupului OMV.
Diversitate de vârstă – În prezent, în OMV Petrom, lucrează împreună patru generații de oameni cu naționalități diferite: Baby Boomers (17,83%), Generation X (69,15%), Millennials (12,28%) și Generation Z (0,74%). Diversitatea de vârstă este una dintre preocupările noastre principale, având în vedere că vârsta medie în cadrul Grupului este de 49 de ani și faptul că noile generații își pierd apetitul pentru industria de petrol și gaze.
În consecință, pentru viitorii lucrători din Upstream, inițiativa Școala Petroliștilor prin care noi, OMV Petrom, am reînființat în 2015 clasele profesionale din industria de petrol și gaze în trei licee din România, pornind de la faptul că afacerea noastră are nevoie să atragă noi angajați în companie și industrie. Am stabilit trei clase cu specializarea de Operator Sondă în trei licee partenere: Liceul Tehnic „Astra Pitești”, Liceul Tehnic „Grigore Cobălcescu” din Moinești și Liceul Tehnic „Voievodul Mircea” din Târgoviște. Mai multe informații despre acest proiect pot fi găsite și la capitolul Relații comunitare și drepturile omului.
Diversitate de naționalităţi – Mixul de naționalități în OMV Petrom este în prezent de 94,34% români, iar restul nativi din diferite țări.
Diversitate de gen – Deoarece operăm într-o industrie cu un puternic accent tehnic, este deosebit de dificil pentru OMV Petrom să obțină un raport de gen echilibrat în toate domeniile activității de business. Proporția femeilor din OMV Petrom se ridică la 24,03%.
Pentru a încuraja diversitatea de gen, politica noastră de recrutare reflectă angajamentul nostru de a promova oportunități egale: cel puțin o femeie candidată este inclusă în fiecare listă scurtă pentru fiecare post. Internaționalitatea, un alt obiectiv al strategiei noastre de diversitate, este integrată în procesul de recrutare prin evidențierea avantajului recrutării candidaților cu experiență profesională internațională. Obiectivele noastre privind diversitatea sunt, de asemenea, încorporate în planificarea succesiunii, cu o preferință pentru candidații de sex feminin atunci când identificăm talente de top.
Femei în funcții de management
La sfârșitul anului 2020, 30% dintre directorii de primă linie care raportau Directoratului erau femei, iar ponderea femeilor în funcții manageriale era de 25,56%. Ne propunem în mod specific să creștem reprezentanța noastră feminină în funcțiile de conducere senior la 30% până în 2025 și să păstrăm o pondere ridicată a managerilor noștri în funcții de conducere cu experiență internațională.
Alegerea de gen echitabilă pentru concediul de maternitate și paternitate
Credem că aprecierea noastră pentru diferențele individuale ne permite să beneficiem de perspective variate, ceea ce reprezintă un avantaj puternic în crearea de valoare pentru afacerea bazată pe diversitate, atât pe termen lung, cât și pe parcursul crizelor, cum ar fi recesiunea economică și de sănătate pe care o trăim în prezent.
De asemenea, credem că alegerea de gen echitabilă pentru concediul de maternitate și paternitate și alte drepturi de concediu sporește atracția și reținerea talentelor de top. La rândul lor, acestea sunt unele dintre facilitățile noastre pentru asigurarea performanței ridicate. În anul 2020, numărul total de angajați care aveau dreptul la concediu pentru creșterea copilului a fost de 10.761, din care 25 de bărbați și 143 de femei au beneficiat de acesta în perioada de raportare.
Nediscriminarea - eliminarea discriminării în ceea ce privește angajarea și ocuparea forței de muncă
Cadrul intern de reglementare oferă declarații transparente împotriva oricărei discriminări, indiferent de criterii, iar accesul la locuri de muncă este asigurat în mod liber în întreaga organizație, indiferent de nivel. Programele interne sunt dezvoltate pentru a încuraja diversitatea și tratamentul egal ca modalitate de modelare a culturii organizaționale. În afară de construirea activă a unei culturi a diversității, cadrul intern de reglementare oferă instrumente eficiente pentru a ne proteja cultura împotriva oricărei discriminări prin reclamații interne și politici disciplinare.
Inițiative privind diversitatea și incluziunea
Promovarea Diversității în OMV Petrom nu se limitează doar la încurajarea mai multor generații la locul de muncă, promovarea egalității de gen la toate nivelurile, în special în funcțiile de conducere superioară sau promovarea mobilității la locul de muncă între diferite naționalități. Este vorba, de asemenea, de diverse experiențe și moduri de gândire.
Considerăm această dimensiune specială o bogăție de resurse pe care ne putem baza și, în același timp, avem datoria de a ne alimenta prin alinierea continuă a organizației la scop, îmbrățișând flexibilitatea și promovând inteligența diversității (DQ).
Diversitatea este o forță enormă pe care o valorificăm în mod activ prin crearea de valoare bazată pe diversitate. Prin urmare, a devenit un obiectiv important din punct de vedere strategic, cu două ținte măsurabile în Strategia noastră de Sustenabilitate 2025: egalitatea de gen și caracterul internațional. Accentul pus pe diversitate este unul dintre pilonii cheie ai Strategiei noaste pentru Oameni, care a fost stabilit în cadrul priorității strategice a conducerii ca „Lideri care inspiră – construind echipe performante și diversificate”.
La nivelul OMV Petrom, toate inițiativele privind diversitatea și incluziunea planificate la începutul anului 2020 s-au adaptat rapid la noul context. Odată ce a început pandemia, am mutat toate planurile noastre inițiale în mediul virtual și am început o serie de inițiative destinate sărbătoririi Diversității de gândire și a experienței și Promovării echi- librului muncă-viață privată și a unei Culturi incluzive. Acestea au fost direcționate spre crearea unei colecții de sfaturi, instrumente și resurse privind diversitatea și incluziunea pentru a crește gradul de conștientizare, pentru a-i ajuta pe angajații noștri să învețe mai multe despre acest subiect și pentru a face ca incluziunea să fie ușor accesibilă în cadrul echipei, ca și coleg sau mana- ger, sau chiar acasă, ca și părinte sau soț/ soție. Inițiativele sub umbrela Diversitate și Incluziune au fost sponsorizate de unul dintre membrii Directoratului al OMV Petrom și Vicepreședintele de Resurse Umane.
De asemenea, în 2020, am început planificarea unor inițiative suplimentare care vor fi lansate în 2021, cum ar fi „Diversity Talks”, o serie de evenimente bazate pe povești de succes în domeniul diversității care au ca scop:
► creșterea gradului de conștientizare cu privire la principalele subiecte de interes pentru Grupul OMV;
► identificarea subiectelor relevante privind diversitatea conform strategiei de Diversitate a OMV sau a nevoilor imediate ale companiilor/grupurilor din întreaga lume;
► colectarea și prezentarea celor mai bune practici existente în întregul Grup, precum și promovarea în mod obișnuit a celor mai relevante experiențe;
► construirea unei comunități de experți și ambasadori în diversitate care să poată aborda și să se ocupe în mod constructiv de principalii indicatori ai diversității.
Unele dintre exemplele de inițiative de Diversitate și Incluziune din 2020 cuprind:
► Perspective privind diversitatea – o serie de articole publicate pe blog despre Diversitate şi Incluziune.
Înțelegerea Diversității și Incluziunii, la ce ne referim prin acești termeni, de ce contează pentru fiecare dintre noi ca indivizi, pentru echipele noastre și pentru organizație în ansamblu, este primul pas către contribuția activă la o Cultură a Diversității incluzive în compania noastră și comunitatea noastră locală. Prin seria articolelor publicate pe blogul OMV Petrom în 2020, au fost acope- rite numeroase dimensiuni ale Diversității și Incluziunii. Subiectele au fost de la celebra- rea femeilor, orașe pluraliste și incluzive, școli deschise diversității sau îmbinarea diversității culturale și sociale pentru a promova relații armonioase între bărbați și femei, pentru a redescoperi locuri interesan- te de vizitat în România noastră și a petrece vacanțe de iarnă atipice în 2020.
► Colțul copiilor
Inițiativa vizează susținerea echilibrului dintre viața profesională și viața de părinte, oferind sfaturi, instrumente, discuții și încurajări în călătoriile părinților în creșterea copiilor sau pentru a face față provocărilor specifice care pot apărea pe parcurs.
Comunicare privind diversitatea
OMV Petrom este semnatar al Cartei Diversității (Carta Diversității din România s-a înființat în 2018, România devenind la acel moment a 21-a țară din Uniunea Europeană cu o Cartă a Diversității și care beneficiază de calitatea de membru al Platformei Europene a Diversității), alăturându-se altor angajatori din România, în dorința de a gândi împreună, în armonie și respect pentru diversitate și egalitate de șanse. Cu ocazia celei de-a 10-a aniversări a Platformei a Cartei UE privind diversitatea, CEO-ul nostru a adresat un mesaj video pe platforma UE tuturor companiilor din Europa pentru promovarea activă a diversității și conștientizarea beneficiilor sale pentru afaceri.
Mai mult, în 2020, între cele 255 de companii din Uniunea Europeană evaluate de Equileap, OMV Petrom a fost numită cea mai bună companie din BET 15 din România pentru egalitatea de gen.
Flexibilitate la locul de muncă
Angajații noștri beneficiază în mod continuu de programe de lucru individualizate care le permit să își folosească mai bine timpul pentru a echilibra viața profesională și viața personală într-un mod corect. Începând din 2020, am remaniat programul „Vineri se lucrează de acasă”, un program care le-a permis angajaților eligibili să lucreze de acasă vinerea și a construit un program de telemuncă care permite tuturor persoanelor eligibile din OMV Petrom, pe baza criteriilor de eligibilitate prestabilite, să lucreze din două locații pentru un număr maxim de 8 zile pe lună. Telemunca este un program solid, gata de utilizare și flexibil, care oferă o experiență superioară a utilizatorului prin intermediul fluxurilor digitale end-to-end. Programul de înscriere a fost lansat în noiembrie 2020 și va fi implementat pentru întreaga organizație în 2021.
Furnizarea de programe digitale gata de utilizare, ușor accesibile și digitale reprezintă o prioritate pentru noi. Prin urmare, lucrăm pentru a le oferi angajaților noștri instrumente de ultimă generație care răspund la contextul actual al muncii și sunt personalizate în funcție de nevoile specifice organizației noastre. Ca un exemplu, vom lansa în curând programul Flexi Desk, care își propune să ofere tuturor angajaților din Petrom City Campus birouri flexibile în clustere special dedicate, ceea ce ne permite angajamentul de a crește flexibilitatea. Un alt program la care am început să lucrăm în 2020 este Flexi Time – acest program permite angajaților un echilibru mai bun dintre viața profesională și viața personală, având posibilitatea de a alege ora de început și sfârșit a programului de lucru în intervalele de timp disponibile.
Tipuri de contracte individuale de muncă
OMV Petrom și companiile afiliate respectă pe deplin legislația muncii atunci când încheie diferite tipuri de contracte individuale de muncă. Conform cerințelor legale, contractele individuale de muncă sunt de obicei încheiate pentru o perioadă nelimitată de timp, aceasta fiind o regulă pentru angajare, conform legislației române și culturii organizaționale a Companiei. Angajarea în temeiul contractului individual de muncă pentru perioade limitate de timp este disponibilă în cazurile specifice prevăzute de legislație (de exemplu pentru a asigura ca înlocuitor pentru angajații ale căror contracte de muncă sunt suspendate sau pentru a acoperi pentru durate limitate permise de lege (nu mai mult de 36 de luni). Angajații care au contracte individuale de muncă cu durată limitată beneficiază de drepturi similare sunt asigurați la fel ca cei care au contracte de muncă cu durată nelimitată. Acolo unde este posibil, angajații cu durată limitată au, de asemenea, acces la funcții cu durată nelimitată.
Angajările cu jumătate de normă sunt, de asemenea, disponibile acolo unde sunt compatibile cu nevoile angajatorului. Referitor la drepturile acordate pentru angajarea cu jumătate de normă, sunt îndeplinite cerințele legale, în ceea ce privește acordarea unor drepturi similare la angajarea cu normă întreagă, cu excepția salariilor calculate proporțional comparativ cu cele acordate angajaților cu normă întreagă. Informațiile privind posturile de muncă cu normă întreagă sunt disponibile pe intranetul Companiei pentru a asigura accesul liber al angajaților la acestea, conform prevederilor legale.
Drepturi legate de familie: timp liber și sprijin financiar
Înțelegem că angajații noștri fac parte din familii și acest lucru îi face fericiți și productivi. Prin urmare, ne asigurăm că își exercită drepturile legale și că au acces la zile libere plătite de asigurările sociale, conform cadrului legal.
În conformitate cu obligațiile legale, angajații noștri au dreptul la un concediu plătit pe termen lung prin concediu de maternitate (pentru femei, înainte și după naștere); concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2/3 ani a copilului și concediu fără plată după concediul pentru îngrijirea copilului, care urmează să fie acordat atât bărbaților, cât și femeilor; concediu pentru îngrijirea copilului bolnav sub o anumită vârstă care va fi acordat atât bărbaților, cât și femeilor; concediu de paternitate de până la 15 zile; concediu de adopție pentru părinți (bărbați și femei) care adoptă un copil. Vacanțele pe termen scurt (zile libere) sunt, de asemenea, disponibile ca zile plătite pentru sărbătorile legale, inclusiv Zilele Internaționale ale Copilului, prima zi de școală în fiecare an și Ziua Internațională a Femeii.
În plus, în cadrul contractului colectiv de muncă, Compania noastră încurajează angajații să participe la evenimente cu membrii apropiați ai familiei prin zile libere plătite și, de asemenea, prin alocații dedicate acordate de angajator în legătură cu anumite evenimente familiale. Zilele libere neplătite sunt disponibile și pentru situații personale.
Acordurile interne se referă, de asemenea, la decontarea unei părți a costurilor cu educația copiilor mici, în timp ce se negociază condiții avantajoase cu unii furnizori de educație privați și pentru angajații noștri.
În ultimii ani, OMV Petrom a realizat pași majori spre a fi un angajator jucător digital. În contextul crizelor COVID-19, acesta a fost un mare avantaj, deoarece am reușit să implementăm etape importante într-un timp record de implementare, precum semnătura digitală și programul de lucru de acasă pentru aproape jumătate din angajații noștri.